Hasta ahora, Nearshore Americas ha analizado Costa Rica, Colombia y México en su serie ‘contratación y despido’. Esta entrega aterriza en Argentinauna de las principales partes interesadas de Nearshore y proveedor de capacidad técnica seria.
Las dificultades económicas del país y la devaluación de su moneda han aumentado su atractivo para los clientes que buscan servicios a una tasa muy por debajo de los que se encuentran en los EE.UU. Pero las empresas extranjeras que se establecen en Argentinao incluso contratar talento directamente, debe tener en cuenta algunos puntos clave antes de sumergirse.
«Las leyes laborales de Argentina tienden a ser muy protectoras con el empleado», María del Milagro, abogada laboralista y especialista en contratos de Acento le dijo a Nearshore Americas recientemente. “Suele estar en el interés de la empresa evitar ir a los tribunales, por lo que deben seguir las regulaciones. Dicho esto, no es difícil para los patrones cumplir con esas normas”.
El proceso de contratación y antes
El inicio de la relación laboral tiene algunos pasos vitales que las empresas extranjeras que se instalan en Argentina están obligadas a registrarse ante las autoridades del país.
“Si una empresa está contratando a un empleado bajo una relación laboral, esa empresa debe registrarse aquí, ante la autoridad fiscal y la autoridad laboral”, dijo Paola Forchiassin, asociada senior en práctica laboral y de empleo en la firma de abogados de servicio completo. Marval, O’Farrell y Mairal.
Una vez realizado esto, comienza la contratación. Cuando las empresas deciden contratar a una persona física, deben registrarla ante las autoridades fiscales y laborales. Registrar la fecha de inicio del empleado para el comienzo de su trabajo es fundamental para la autoprotección del empleador, en caso de que surjan desacuerdos más adelante.
“Es muy importante que el empleado comience a prestar servicios a partir de la fecha que se le indique a la autoridad fiscal. En Argentina existen multas muy elevadas por contratos de trabajo no registrados, o cuando la remuneración real entregada al trabajador es inferior a la declarada al fisco. Estas multas pueden duplicarse si un empleador intenta despedir sin causa y no se encuentra que dio los detalles correctos al registrar al empleado”, explicó Forchiassin.
Las empresas internacionales, que suelen buscar empleados antes de aterrizar en un mercado, deben tener cuidado con la firma de contratos u ofertas de empleo con fechas de inicio de las que no están absolutamente seguras.
“Nuestra recomendación sería firmar la oferta de trabajo el día que el empleado comience a trabajar, no antes. Si una empresa firma una oferta de trabajo con un empleado y luego el trabajo fracasa, todavía se considera que tiene una responsabilidad civil por ese empleado”, dijo Forchiassin.
Un aspecto del proceso de contratación de Argentina puede sorprender a las empresas extranjeras. Aunque a menudo es de interés de la empresa firmar un contrato de trabajo con un empleado, la ley no exige contactos por escrito para puestos indefinidos, dijo Forchiassin. Para otras modalidades de contratación como contratos de duración determinada o temporales, se requieren contratos por escrito.
“No es obligatorio tener un contrato de trabajo por escrito, solo un acuerdo verbal […] La ley habla de una relación laboral, que lo que prevalece bajo la ley de contrato de trabajo es la realidad de los hechos: si una persona está trabajando y está subordinada técnica y económicamente a un empleador, entonces es un trabajador por cuenta ajena”, explicó.
«No es obligatorio tener un contrato de trabajo por escrito, solo un acuerdo verbal». -Paola Forchiassin
“En lugar de un contrato por escrito, los empleadores solo necesitan iniciar sesión en el sitio web de las autoridades fiscales e ingresar los detalles del empleado. Es efectivamente una declaración unilateral del empleador. El empleador y el trabajador deben tener una copia física de este, pero no es necesario que esté firmado de la misma manera que un contrato”.
Al igual que en algunos otros países latinoamericanos, los empleadores en Argentina tienen un período de gracia de tres meses para decidir si el empleado es el adecuado para el trabajo y si puede asumir la responsabilidad.
Terminación de Contratos de Trabajo
Durante la pandemia, el despido sin causa quedó totalmente prohibido en Argentina. La práctica ahora está permitida nuevamente, aunque las empresas están obligadas a pagar los costos de indemnización a un empleado.
“La rescisión de un contrato sin causa requiere que el empleador pague una compensación como se establece en la Ley de Derecho Laboral. La empresa debe indemnizar al empleador por el despido”, dijo Del Milagro.
Para brindar una compensación completa, las empresas deben enviar una carta certificada a las autoridades laborales diciendo que pagarán todo lo que exige la ley.
Los pagos requeridos incluyen un mes completo de salario por cada año trabajado por encima de los tres años de servicio -si el empleado trabajó cinco años en una empresa, debe recibir cinco meses de salario- así como la proporción de Sueldo Anual Complementario (comúnmente conocido como Aguinaldo en otros países de América Latina) y el valor equivalente de las vacaciones no utilizadas. El Sueldo Anual Complementario y los días de vacaciones no utilizados también deben pagarse si un empleado renuncia.
“La licencia pagada puede ser de tres meses a un año, dependiendo de la antigüedad del empleado. El empleador debe pagar el salario del empleado durante este período ”- María del Milagro
“Si el empleador no da al trabajador 15 días de preaviso de la terminación del contrato cuando el trabajador está en período de prueba, 30 días de preaviso si el trabajador ha trabajado entre uno y cinco años, o dos meses de preaviso para un trabajador que ha trabajado más de cinco años’, entonces el empleador también debe pagar el salario de ese período de preaviso”, explicó Del Milagro.
Si un empleado decide presentar una queja contra el empleado, las multas pueden duplicarse si se descubre que el empleador ha registrado incorrectamente al empleado ante las autoridades fiscales, o no ha pagado la indemnización equivalente al salario completo, que incluye la parte de uso personal en beneficios complementarios como teléfonos celulares.
Los despidos por causas justas son difíciles de probar, dijeron los abogados. Por lo tanto, a menudo se firman acuerdos de liquidación y liberación, y se solicita la aprobación de las autoridades laborales.
“Esto le permite al empleador estar seguro de la cantidad que pagará y minimizar la posibilidad de recibir más reclamos. Es probable que requiera un pago además del paquete de indemnización. A menudo, el empleado y el empleador acuerdan beneficios como una extensión de la cobertura de atención médica”, dijo Forchiassin.
Otros Puntos a Considerar en Argentina
Los abogados plantearon otras dos áreas de interés para los empleadores.
El primero es el permiso retribuido que pueden tomar los empleados en Argentina. Este permiso de ausencia remunerado, utilizado por los empleados durante los períodos de enfermedad, se considera generoso en América Latina.
“La licencia pagada puede ser de tres meses a un año, dependiendo de la antigüedad del empleado. El empleador debe pagar el salario del trabajador durante este período”, explicó Del Milagro.
Otro punto, particularmente pertinente en Argentina, son las implicaciones fiscales de la contratación directa.
“Si una empresa extranjera es contratar directamente a un empleado argentino existen riesgos fiscales para el empleador. El pago regular puede considerarse prueba de establecimiento permanente y eso puede construirse como tener un empleador en Argentina prestando servicios, y pueden no estar pagando impuestos”, dijo Forchiassin.